Arbeitsrecht in  Luxemburg

Unbefristete Arbeitsverträge sind in Luxemburg die Regel. Befristete Arbeitsverträge bedürfen eines Befristungsgrundes. 

Arbeitsverträge unterliegen in Luxemburg der Schriftformerfordernis und müssen zwingend Angaben enthalten zur Identität der Vertragsparteien, zum Beginn der Arbeitsaufnahme und zum Arbeitsort, zur Art der Arbeit und den auszuführenden Tätigkeiten, zu Arbeitsdauer und- zeiten, zum Gehalt inkl. Zulagen, zum bezahlten Urlaub, zur Kündigungsfrist, zu einer eventuellen Probezeit sowie zu tarifvertraglichen Bestimmungen, sofern diese existieren. Sollen Zuwendungen wie Boni oder andere Vergünstigungen nicht zur betrieblichen Übung und damit zu einem Anspruch des Arbeitnehmers werden, so empfiehlt sich ein klarer Hinweis im Arbeitsvertrag auf die Freiwilligkeit der Leistungen.

Der Vertrag sollte vom Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn unterschrieben werden, ansonsten sind eine Befristung sowie auch die Probezeit ungültig.

Eine Befristung von Arbeitsverträgen ist in Luxemburg nur möglich, sofern diese begründet ist. Befristete Arbeitsverträge dürfen im Rahmen ihrer Vergütung nicht von unbefristeten Verträgen abweichen. Befristete Arbeitsverträge sind üblich bei nicht dauerhaften Tätigkeiten wie zum Beispiel im Rahmen der Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers (Mutterschutz, Krankheit etc.) sowie auch bei saisonbedingten, anderen zeitlich begrenzten oder auch dringlichen Tätigkeiten. Die Begründung ist im Arbeitsvertrag mit aufzuführen und im Bedarfsfall entsprechend auszuführen. 

In einigen Berufsgruppen wie beispielsweise im Bereich von Film- und Musikproduktion, im audiovisuellen Bereich sowie auch im Bankensektor sind Befristungen erlaubt.

Befristete Verträge dürfen grundsätzlich maximal zwei Mal verlängert werden und inklusive der Verlängerungen nicht mehr als 24 Monate andauern. Ausnahmen hiervon existieren zum Beispiel bei Lehr- und Forschungspersonal. Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses sind im befristeten Arbeitsvertrag festzuhalten. Mangels einer vertraglichen Angabe bezüglich des Endes des Arbeitsverhältnisses ist die Befristung hinfällig.

Im Arbeitsvertrag kann eine Probezeit vorgesehen werden. Wird nicht schriftlich im Arbeitsvertrag auf die Probezeit hingewiesen, handelt es sich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, es sei denn, der Tarifvertrag sieht zwingend eine Probezeit vor. In befristeten Verträgen ist die Probezeit optional.

Die Probezeit beträgt mindestens zwei Wochen und maximal 3 Monate bei Arbeitern mit einem Bildungsniveau unter dem Abschlusszeugnis der Berufsfachschule (CATP), 6 Monate bzw. 12 Monate, wenn das Bruttomonatsgehalt höher als 536 EUR Index 100 liegt. 

Dauer der Probezeit 2 Wochen -> Kündigungsfrist Minimum

Dauer der Probezeit 3 Wochen -> Kündigungsfrist 3 Tage

Dauer der Probezeit 4 Wochen -> Kündigungsfrist 4 Tage

Dauer der Probezeit 2 Monate -> Kündigungsfrist 15 Tage

Dauer der Probezeit 3 Monate -> Kündigungsfrist 15 Tage (Maximum f. unqualifizierte AN)

Dauer der Probezeit 4 Monate -> Kündigungsfrist 16 Tage

Dauer der Probezeit 5 Monate -> Kündigungsfrist 20Tage

Dauer der Probezeit 6 Monate -> Kündigungsfrist 24 Tage

Bei einen Bruttolohn < 536 EUR (Index 100)

Dauer der Probezeit 7 Monate -> Kündigungsfrist 28 Tage

Dauer der Probezeit 8-12 Monate -> Kündigungsfrist 1 Monat

Die Probezeit kann nicht im Sinne einer Erneuerung wiederholt werden. Kommt es während der Probezeit nicht zur Kündigung, geht der Vertrag nach Ablauf der Probezeit in einen unbefristeten Vertrag über. 

Während der ersten zwei Wochen der Probezeit kann nicht gekündigt werden, außer es handelt sich um eine fristlose Kündigung. Die Kündigungsfrist beträgt während der Probezeit maximal einen Monat. Ein Kündigungsvorgespräch oder die Nennung eines Kündigungsgrundes auf Anfrage des Arbeitnehmers sind nicht erforderlich. Anders als in Deutschland muss im Großherzogtum bei einer Kündigung während der Probezeit die Kündigungsfrist noch in der Probezeit liegen. Ansonsten geht das Probearbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, was zur Verlängerung der Kündigungsfrist sowie zur Notwendigkeit, auf Anfrage des Arbeitnehmers den Kündigungsgrund darzulegen, führt.

Die Arbeitszeit beträgt in Luxemburg 40 Stunden pro Woche und acht Stunden pro Tag. Die Höchstarbeitszeit ist auf zehn Stunden am Tag und 48 Stunden pro Woche begrenzt. Überstunden und Sonntagsarbeit sind vorab der Inspection du Travail et des Mines (ITM) unter Aufführung entsprechender Begründungen zu melden. Verfügt das Unternehmen über eine Personalvertretung, bedarf es auch der Zustimmung der Personalvertretung. Feiertagsarbeit ist hingegen nicht bei der ITM meldepflichtig, es sei denn der Feiertag fällt auf einen Sonntag. Die Antragsformulare für die Meldung von Überstunden und Sonntagsarbeit sind im Internet abrufbar unter https://itm.public.lu/de/conditions-travail/duree-travail.html.

Die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit beträgt elf Stunden (ununterbrochen) pro Tag und 44 Stunden (ununterbrochen) pro Woche. Tarifvertragliche Regelungen können günstigere Konditionen für die Arbeitnehmer festlegen. 

Zur Vermeidung von Überstunden stehe Luxemburger Unternehmen zwei Modelle zur Flexibilisierung der Arbeitszeit zur Verfügung: der Arbeitszeitorganisationsplan (eher für Schichtarbeit geeignet) und die Gleitzeit. Der Einsatz solcher Flexibilisierungsmodelle unterliegt Formvorgaben. Die Höchstgrenze von zehn Arbeitsstunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche darf auch beim Einsatz von Flexibilisierungsmodellen nicht überschritten werden.

Überstunden sind zu kompensieren entweder vorzugsweise durch 1,5 Stunden bezahlte Ruhezeit pro Überstunde oder einen Zuschlag in Höhe von 40 % zzgl. zum normalen Gehalt (einige Tarifverträge sehen einen Zuschlag von 50 % vor).

Im Falle von Sonntagsarbeit sieht der luxemburgische Gesetzgeber einen Aufschlag in Höhe von 70 % vor zzgl. der Entlohnung für die tatsächlich gearbeitete Zeit (normales Gehalt) oder ersatzweise 70 % Aufschlag und einen Ruhetag. 

Der Aufschlag für Feiertagsarbeit beträgt 100 % zzgl. der Entlohnung für die tatsächlich gearbeitete Zeit (normales Gehalt). Fällt der Feiertag auf einen Tag, an dem normalerweise nicht gearbeitet wird, gibt es zusätzlich zur Bezahlung der Arbeitszeit zzgl. 100% Aufschlag Ausgleichsruhezeit. 

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt in Luxemburg unabhängig vom Alter des Arbeitnehmers 26 Arbeitstage pro Jahr. Der Anspruch entsteht nach dreimonatiger ununterbrochener Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber. Verweigert werden kann der Urlaub, bei unberechtigter Abwesenheit von mehr als zehn Prozent der Arbeitszeit. Der Urlaub wird auf Wunsch des Arbeitnehmers festgesetzt unter Berücksichtigung der Dienstverhältnisse und in Absprache mit den anderen Arbeitnehmern. Der Urlaub muss während des Kalenderjahres genommen werden und kann ausnahmsweise bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden. Erkrankt der Arbeitnehmer während des Erholungsurlaubs werden diese Krankheitstage nicht als Urlaubstage betrachtet unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest beibringt.

Der Mutterschaftsurlaub setzt sich zusammen aus acht Wochen Urlaub vor und zwölf Wochen Urlaub nach der Entbindung. Bei Mehrlingsgeburten, Frühgeburten und stillenden Mütter verlängert sich der Mutterschaftsurlaub auf zwölf Wochen nach der Geburt. Während des Mutterschaftsurlaubs besteht ein Beschäftigungsverbot.

Zudem gibt es in Luxemburg den Elternurlaub, Urlaub aus familiären Gründen sowie außerordentlichen Urlaub für verschiedene persönliche Angelegenheiten wie z. B. Heirat, Geburt, Adoption, Sterbefall eines Familienteils ersten Grades, Umzug etc. 

Detaillierte Informationen zu den einzelnen Urlaubsarten finden sich auf dem Luxemburger Verwaltungsportal Guichet unter: https://guichet.public.lu/de/citoyens/travail-emploi/conges-jours-feries.html 

Wie viele andere EU-Länder verfügt auch das Großherzogtum über einen gesetzlichen Mindestlohn. Der Luxemburger Mindestlohn ist gestaffelt nach Alter und Qualifizierung der Arbeitnehmer. 

Zum 1. September 2023 beträgt der Mindestlohn für volljährige unqualifizierte Arbeitnehmer im Großherzogtum monatlich mindestens 2570,93 EUR bzw. mindestens 14,8609 EUR pro Stunde. Für volljährige qualifizierte Arbeitnehmer liegt der Mindestlohn bei 3.085,11 EUR im Monat bzw. bei einem Stundenlohn von 17,8330 EUR. 

Die Anpassung der Mindestlöhne findet in Luxemburg regelmäßig, meist im Jahresrhythmus statt. Die Anpassungen werden im Internet veröffentlicht unter https://itm.public.lu/de/conditions-travail/salaires.html.  

Der luxemburgische Gesetzgeber hat die folgenden gesetzlichen Feiertage festgelegt:

• Neujahr 
• Ostermontag
• 1. Mai
• 9. Mai (Europatag)
• Christi Himmelfahrt
• Pfingstmontag
• 23. Juni (Nationalfeiertag)
• Maria Himmelfahrt (15.August)
• Allerheiligen (1.November)
• erster und zweiter Weihnachtstag (25. und 26. Dezember)  

Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Sonntag, hat der Arbeitnehmer das Recht, innerhalb der nächsten drei Monate einen Tag frei zu nehmen. Fällt ein gesetzlicher Feiertag oder ein Ersatzfeiertag auf einen Wochentag, an dem der Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag nur vier Stunden zu arbeiten gehabt hätte, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen halben Tag Urlaub. Der Urlaubsanspruch kann ggf. auch in Form einer Entschädigungszahlung kompensiert werden.

Unbefristete Arbeitsverträge können jederzeit auf Veranlassung einer der beiden Vertragsparteien unter Berücksichtigung einer Kündigungsfrist im Wege der ordentlichen Kündigung beendet werden. Kündigungsgründe sind entweder wirtschaftlicher oder persönlicher Natur. Eine Vermengung ist unzulässig. Die Gründe müssen echt und ernsthaft sein. Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündigung aus persönlichem Grund sind beispielsweise Leistungsmängel und Leistungsverweigerung, Verspätung oder Fehlzeiten sowie auch lange Fehlzeiten aufgrund von Krankheit.

Die ordentliche Kündigung muss per Einschreiben zugestellt oder persönlich gegen Empfangsbestätigung übergeben werden. Im Kündigungsschreiben braucht der Kündigungsgrund nicht angegeben werden, sondern lediglich die Dauer sowie Beginn und Ende der Kündigungsfrist. Die Gründe für die Kündigung kann der Arbeitnehmer binnen einer Frist von einem Monat ab Zustellung der Kündigung per Einschreiben beim Arbeitgeber erfragen. Der Arbeitgeber verfügt wiederum über eine Frist von einem Monat, um die Kündigungsgründe hinreichend detailliert darzulegen und dem Arbeitnehmer per Einschreiben zuzusenden. 

Unternehmen mit mindestens 150 Angestellten sowie auch Banken und Versicherungen sind gesetzlich verpflichtet mit dem Arbeitnehmer im Vorfeld der Kündigung ein Kündigungsvorgespräch zu führen. Dies gilt auch für Kündigungen aus wichtigem Grund. Datum, Uhrzeit und Ort des Vorgesprächs muss dem Arbeitnehmer unter Einhaltung von Fristen per Einschreiben zugesandt werden. Der Ablauf des Gesprächs und die Kündigung unterliegen Formvorschriften. Die im Kündigungsvorgespräch genannten Gründe müssen deckungsgleich sein mit den tatsächlichen Kündigungsgründen. Der Arbeitnehmer darf sich von einer Person aus dem Unternehmen (z. B. Personalvertretung) begleiten lassen. Die Inspection du Travail et des Mines (Luxemburger Arbeitsinspektion, https://itm.public.lu/fr.html) ist über das Kündigungsvorgespräch in Kenntnis zu setzen. Die Kündigung darf frühestens am Tag nach der Unterredung und muss spätestens acht Tage nach der Unterredung dem Arbeitnehmer per Einschreiben zugestellt werden. 

Erfolgt die Kündigung nach dem 14. eines Monats, beginnt die Kündigungsfrist am ersten Tag des Folgemonats. Andernfalls läuft die Kündigungsfrist ab dem 15. Des Folgemonats. Maßgeblich für den Beginn der Kündigungsfrist ist laut Gesetz der Tag der Zustellung und nicht der Tag des Zugangs der Kündigung. Um sicher zu gehen, sollte ein Tag nach der Absendung eingeplant werden, da es hierzu unterschiedliche Rechtsprechung gibt.

Die Kündigungsfristen sehen wie folgt aus:

Dienstalter < 5 Jahre

• Auflösung d. AG (Arbeiter und Angestellte gleich) 2 Monate

• Auflösung d. AN (Arbeiter und Angestellte gleich) 1 Monate

• Abfindung Arbeiter und Angestellte keine

• Auflösung mit Wahl des AG (<20AN) Arbeiter und Angestellte 2 Monate

Dienstalter 5-10 Jahre

• Auflösung d. AG (Arbeiter und Angestellte gleich) 4 Monate

• Auflösung d. AN (Arbeiter und Angestellte gleich) 2 Monate

• Abfindung Arbeiter und Angestellte 1 Monat

• Auflösung mit Wahl des AG (<20AN) Arbeiter und Angestellte 5 Monate

Dienstalter 10-15 Jahre

• Auflösung d. AG (Arbeiter und Angestellte gleich) 6 Monate

• Auflösung d. AN (Arbeiter und Angestellte gleich) 3 Monate

• Abfindung Arbeiter und Angestellte 2 Monate

• Auflösung mit Wahl des AG (<20AN) Arbeiter und Angestellte 8 Monate

Dienstalter 15-20 Jahre

• Auflösung d. AG (Arbeiter und Angestellte gleich) 6 Monate

• Auflösung d. AN (Arbeiter und Angestellte gleich) 3 Monate

• Abfindung Arbeiter und Angestellte 3 Monate

• Auflösung mit Wahl des AG (<20AN) Arbeiter und Angestellte 9 Monate

Dienstalter 20-25 Jahre

• Auflösung d. AG (Arbeiter und Angestellte gleich) 6 Monate

• Auflösung d. AN (Arbeiter und Angestellte gleich) 3 Monate

• Abfindung Arbeiter 3 Monate

• Abfindung Angestellte 6 Monate

• Auflösung mit Wahl des AG (<20AN) Arbeiter 9 Monate

• Auflösung mit Wahl des AG (<20AN) Angestellte 12 Monate

Dienstalter 25-30 Jahre

• Auflösung d. AG (Arbeiter und Angestellte gleich) 6 Monate

• Auflösung d. AN (Arbeiter und Angestellte gleich) 3 Monate

• Abfindung Arbeiter 3 Monate

• Abfindung Angestellte 9 Monate

• Auflösung mit Wahl des AG (<20AN) Arbeiter 9 Monate

• Auflösung mit Wahl des AG (<20AN) Angestellte 15 Monate

Dienstalter > 30 Jahre

• Auflösung d. AG (Arbeiter und Angestellte gleich) 6 Monate

• Auflösung d. AN (Arbeiter und Angestellte gleich) 3 Monate

• Abfindung Arbeiter 3 Monate

• Abfindung Angestellte 12 Monate

• Auflösung mit Wahl des AG (<20AN) Arbeiter 9 Monate

• Auflösung mit Wahl des AG (<20AN) Angestellte 18 Monate

Für den Arbeitnehmer ist die Kündigungsfrist immer nur halb so lang wie für den Arbeitgeber.

Der Arbeitnehmer hat zudem im Falle einer ordentlichen Kündigung Anspruch auf eine Abfindung, die gestaffelt ist nach der Höhe der beim Arbeitgeber geleisteten Dienstjahre (Betriebszugehörigkeit). Für Arbeitgeber mit weniger als 20 Angestellten besteht die Möglichkeit, die Zahlung der Abfindung durch eine Verlängerung der Kündigungsfrist zu kompensieren.

Während der Kündigungsfrist stehen dem Arbeitnehmer maximal sechs Werktage Urlaub zur Suche eines neuen Arbeitsplatzes zur Verfügung. Dies gilt jedoch nur, wenn sich der Arbeitnehmer beim Arbeitsamt als Arbeitssuchender hat registrieren lassen und den Nachweis erbringen kann, dass an frei genommenen Tagen Vorstellungsgespräche stattgefunden haben.

Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund (fristlose Kündigung) ohne Berücksichtigung einer Kündigungsfrist (CDI, unbefristete Verträge) oder vor Ablauf der Vertragslaufzeit (CDD, befristete Verträge) beendet werden. Bei der Kündigung aus wichtigem Grund erlischt der Anspruch auf eine Abfindung. Als wichtiger Grund wird jedes schwerwiegende Fehlverhalten definiert, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unmittelbar und unwiderruflich unmöglich macht. 

Unternehmen mit mindestens 150 Angestellten sowie auch Banken und Versicherungen sind gesetzlich verpflichtet mit dem Arbeitnehmer auch im Vorfeld der fristlosen Kündigung ein Kündigungsvorgespräch zu führen. Datum, Uhrzeit und Ort des Vorgesprächs muss dem Arbeitnehmer unter Einhaltung von Fristen per Einschreiben zugesandt werden. Der Ablauf des Gesprächs und die anschließende Kündigung unterliegen Formvorschriften. Die im Kündigungsvorgespräch genannten Gründe müssen deckungsgleich sein mit den im Kündigungsschreiben aufgeführten Gründen.

Die fristlose Kündigung muss dem Arbeitnehmer entweder per Einschreiben zugestellt oder persönlich gegen Empfangsbestätigung übergeben werden. Im Kündigungsschreiben müssen das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Fehlverhalten sowie die sich daraus ergebenen Umstände, die zu der fristlosen Kündigung geführt haben, substantiiert dargelegt werden. Ein Nachschieben von Gründen oder Nachbessern ist nicht zulässig. Ebenso ist eine fristlose Kündigung in Verbindung mit einer ersatzweise ordentlichen Kündigung in Luxemburg nicht möglich. Für die Formulierung des Kündigungsschreibens ist fachkundige Unterstützung dringend ratsam. 

Grundsätzlich muss die Kündigung aus wichtigem Grund binnen einer Frist von einem Monat ab dem Zeitpunkt an dem der Arbeitgeber Kenntnis von dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers genommen hat, ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber hat das Recht eine vorübergehende Suspendierung des Arbeitnehmers mit sofortiger Wirkung formlos auszusprechen. Bis zur Zustellung der Kündigung hat der Arbeitnehmer im Falle einer Suspendierung das Recht auf Lohnfortzahlung.