Arbeitsrecht in  Frankreich

Unbefristete Arbeitsverträge sind in Frankreich die Regel. Arbeitsverträge unterliegen in Frankreich keinem Formzwang und können somit grundsätzlich mündlich oder schriftlich vereinbart werden. Ein Schriftformerfordernis besteht allerdings für die Vereinbarung einer Probezeit, die Befristung eines Vertrages und für Teilzeitarbeitsverträge. Schriftliche Arbeitsverträge sind in französischer Sprache zu verfassen, sofern der Arbeitsort in Frankreich liegt. Für ausländische Arbeitnehmer ist eine entsprechende Übersetzung anzufertigen. Aus Nachweisgesichtspunkten ist es grundsätzlich ratsam, den Arbeitsvertrag schriftlich niederzulegen mit Angaben zur Identität der Vertragsparteien, zum Beginn der Arbeitsaufnahme sowie zum Ende des Arbeitsverhältnisses bei befristeten Verträgen, zum Arbeitsort, zur Art der Arbeit und den auszuführenden Tätigkeiten, zu Arbeitsdauer und Arbeitszeiten, zum Gehalt einschließlich Zulagen und Zeitpunkt der Gehaltsauszahlung, zum bezahlten Urlaub, zur Kündigungsfrist, zu einer eventuellen Probezeit sowie zu tarifvertraglichen Bestimmungen und/ oder kollektiv-arbeitsrechtlichen Vereinbarungen, sofern diese existieren. Sollen Zuwendungen wie Boni oder andere Vergünstigungen nicht zur betrieblichen Übung und damit zu einem Anspruch des Arbeitnehmers werden, so empfiehlt sich ein klarer Hinweis im Arbeitsvertrag auf die Freiwilligkeit der Leistungen.

Der Vertrag sollte vom Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn unterschrieben werden, ansonsten sind eine Befristung sowie auch die Probezeit ungültig.

Stellt ein Arbeitgeber in Frankeich einen Arbeitnehmer ein, so muss er dies vor Arbeitsantritt des Arbeitnehmers im Rahmen der Déclaration préalable à l´embauche (DPAE) zwingend bei der URSSAF melden. Mit der DPAE werden alle mit der Einstellung von Arbeitnehmern zusammenhängenden Verwaltungsformalitäten erledigt. Bei Verstößen gegen die Meldeauflagen werden Bußgelder fällig. Informationen zur DPAE sind online zugänglich unter www.urssaf.fr.

Befristete Arbeitsverträge (Contrat à durée déterminé, CDD) sind in Frankreich nur eingeschränkt zulässig und dürfen im Rahmen ihrer Vergütung nicht von unbefristeten Verträgen abweichen. Befristete Arbeitsverträge sind üblich bei nicht dauerhaften Tätigkeiten wie zum Beispiel im Rahmen der Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers (Mutterschutz, Krankheit etc.) sowie auch bei saisonbedingten, anderen zeitlich begrenzten oder auch dringlichen Tätigkeiten. Die Begründung ist im Arbeitsvertrag aufzuführen.

Die Höchstdauer für befristete Verträge beträgt 18 Monate inklusive einer einmaligen Verlängerung. In Ausnahmefällen kann ein CDD auf 24 Monate verlängert werden. Wird ein CDD am Ende seiner Laufzeit nicht in einen CDI umgewandelt, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Ausgleichsanspruch in Höhe von mindestens 10 % des während der Vertragslaufzeit verdienten Bruttolohns. Der Ausgleichsanspruch wird gemeinsam mit dem letzten Bruttolohn ausgezahlt. In einigen Branchen sehen Tarifverträge einen Ausgleichsanspruch von lediglich 6 % des Bruttolohns vor. Kein Ausgleichsanspruch wird fällig bei Saisonarbeiten, befristeten Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen und bei studentischen Aushilfsjobs bzw. Ferienjobs. Der Ausgleichsanspruch erlischt auch bei Ablehnung eines unbefristeten Vertragsangebots, einer vorzeitigen Kündigung des Arbeitnehmers, bei einer durch gravierendes Verschulden (faute grave) des Arbeitnehmers bedingten Kündigung durch den Arbeitgeber, in Fällen von höherer Gewalt (force majeure) sowie bei Kündigung während der Probezeit.

In unbefristeten Arbeitsverträgen kann eine Probezeit sowie u. U. auch eine einmalige Verlängerung der Probezeit vorgesehen werden. Die Probezeit beträgt inklusive Verlängerung für Arbeiter maximal vier Monate, für Mitarbeiter ab einem bestimmten Berufsabschluss (agents de maîtrise, techniciens) maximal sechs Monate und für Führungskräfte (cadres) maximal acht Monate. In einigen Berufsgruppen darf die Probezeit zudem einmal verlängert werden. Tarifverträge können hiervon abweichende Bestimmungen enthalten.

Auch in befristeten Arbeitsverträgen kann eine Probezeit vorgesehen werden. Bei befristeten Verträgen mit einer Vertragsdauer von bis zu sechs Monaten darf die Probezeit maximal zwei Wochen betragen. In allen anderen Fällen darf die Probezeit einen Monat nicht überschreiten. Tarifvertragliche Bestimmungen können abweichende Regelungen vorsehen.

Bei der Kündigung während der Probezeit muss kein Kündigungsgrund genannt werden und der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, eine Abgangsentschädigung zu zahlen. 

Hingegen muss der Arbeitgeber - und in einigen Fällen auch der Arbeitnehmer - bei der Kündigung während der Probezeit eine Kündigungsfrist einhalten. Diese beträgt 24 Stunden bei einer Beschäftigungsdauer unter 8 Tagen, 48 Stunden bei einer Beschäftigungsdauer zwischen 8 Tagen und einem Monat, zwei Wochen bei einer Beschäftigungsdauer von über einem Monat sowie einen Monat bei einer Beschäftigungsdauer von über drei Monaten. 

Anders als in Deutschland, muss die Kündigungsfrist bei der Kündigung während der Probezeit in Frankreich noch in der Probezeit liegen. Fällt die Kündigungsfrist nicht komplett in die Probezeit, so darf der gekündigte Arbeitnehmer für den Zeitraum der Kündigungsfrist, der über die Probezeit hinausgeht, nicht mehr weiterarbeiten, muss aber bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterbezahlt werden. Arbeitet der während der Probezeit gekündigte Arbeitnehmer hingegen auch noch in dem Zeitfenster der Kündigungsfrist weiter, das über die Probezeit hinausgeht, so hat er Anspruch auf Schadenersatz.

Die gesetzliche Wochenarbeitszeit in Frankreich beträgt 35 Stunden. Ausgeschlossen von der 35 Stunden-Woche sind Führungskräfte (cadres dirigeants). Die maximale tägliche Arbeitszeit liegt bei 10 Stunden und die maximale wöchentliche Arbeitszeit bei 48 Stunden. In einem Zeitraum von 12 Wochen darf die wöchentliche Arbeitszeit im Schnitt 44 Stunden nicht überschreiten. Das gesetzliche Überstundenkontigent liegt bei 220 Stunden pro Jahr. Tarifverträge können hiervon abweichende Vorgaben enthalten.

Die gesetzlichen Ruhezeiten liegen bei 24 Stunden (ununterbrochen) pro Woche und 11 Stunden pro Tag. Jugendliche unter 18 Jahren haben Anspruch auf eine wöchentliche Ruhezeit von zwei Tagen und eine tägliche Ruhezeit von 12 Stunden. Mitarbeiter unter 16 Jahren haben Anspruch auf eine tägliche Ruhezeit von 14 Stunden.

Bestehen keine abweichenden Regelungen im Rahmen von Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen werden Überstunden wie folgt entlohnt:

- 25 % Zuschlag für die 1. bis 8. Stunde,

- 50 % Zuschlag für alle weiteren Stunden. 

Der Überstundenzuschlag kann auch vollständig oder teilweise durch einen Freizeitausgleich (repos compensateur de remplacement) ersetzt werden. Die Regeln zum Freizeitausgleich müssen im Tarifvertrag (convention/ accord collectif) geregelt werden bzw. vom Betriebsrat (comité d´entreprise/ délégués du personnel) genehmigt werden. 

Per Arbeitsvertrag kann auch eine pauschale Wochenarbeitszeit von 39 oder 40 Stunden mit entsprechendem Lohnausgleich vereinbart werden. 

Zudem besteht auch die Möglichkeit Jahresarbeitszeitpauschalen in Stunden oder in Tagen festzulegen. In diesem Fall bedarf es jedoch neben einer arbeitsvertraglichen Regelung auch einer entsprechenden Bestimmung im anwendbaren Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt in Frankreich 25 Arbeitstage. Darüber hinaus können Tarifverträge zusätzliche Urlaubstage ab einer bestimmten Betriebszugehörigkeit sowie auch bei besonderen Ereignissen wie zum Beispiel Familienfeiern oder Tod von Angehörigen vorsehen.

Der gesetzliche Mindestlohn (SMIC, salaire minimum de croissance) liegt in Frankreich zum 1. November 2024 bei 11,88 EUR pro Stunde und auf Basis der 35-Stunden Woche bei 1.801,80 EUR im Monat.

Jugendliche unter 18 Jahren mit weniger als sechs Monaten Berufserfahrung erhalten 90 % des SMIC, Jugendliche unter 17 Jahren mit weniger als sechs Monaten Berufserfahrung erhalten 80 % des SMIC. Gewisse Ausnahmen bestehen auch für Behinderte und Kriegsverletzte.

Darüber hinaus gelten die Entlohnungsvorgaben aus den als allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen.

Informationen zu den französischen Mindestlohnvorgaben sind online zugänglich unter www.smic-horaire.com.   

Die französischen als allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen sind online zugänglich unter:: https://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvColl.do (nur Tarifverträge in Rubrik „Vigueur étendue“)

Der französische Gesetzgeber hat die folgenden gesetzlichen Feiertage festgelegt:

- 1. Januar (Neujahr)

- Ostermontag

- 1. Mai (Tag der Arbeit)

- 8. Mai (Siegestag)

- Christi Himmelfahrt

- 14. Juli (Nationalfeiertag)

- 15. August Mariä Himmelfahrt

- 1. November (Allerheiligen)

- 11. November (Waffenstillstandstag)

- 25. Dezember (Weihnachten)

Im Elsass und in Lothringen sind der Karfreitag und der 26. Dezember auch Feiertage.

Unbefristete Arbeitsverträge können auf Veranlassung einer der beiden Vertragsparteien unter Berücksichtigung einer Kündigungsfrist ordentlich gekündigt werden. Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber setzt einen Kündigungsgrund voraus, der tatsächlich und ernsthaft sein und im Streitfall objektiv nachgewiesen werden muss. Im Rahmen der ordentlichen Kündigung unterscheidet das französische Arbeitsrecht zwischen einer Kündigung aus personenbezogenen oder aus wirtschaftlichen Gründen. 

Eine ordentliche Kündigung aus personenbezogenen Gründen kann ausgesprochen werden beispielsweise bei beruflicher Unfähigkeit und unzureichender Leistung, bei Untauglichkeit für eine Stelle, bei Verschulden oder Arbeitsunfähigkeit. Die ordentliche Kündigung aus personenbezogenen Gründen muss auf einer tatsächlichen und ernsthaften Begründung beruhen. Die Kündigungsgründe müssen bereits im Kündigungsschreiben substantiiert dargelegt werden. Der Arbeitgeber muss unverzüglich, spätestens aber innerhalb von zwei Monaten nach Entdeckung des schuldhaften Verhaltens des Arbeitnehmers, das Kündigungsprocedere einleiten.

Der ordentlichen Kündigung geht zwingend ein Kündigungsvorgespräch (entretien préalable) voraus. Über den Termin dieses Vorgesprächs muss der Arbeitnehmer im Vorfeld immer schriftlich entweder per Einschreiben mit Rückschein oder durch persönliche Übergabe eines Ladungsscheins informiert werden. Das Schreiben unterliegt formalen Anforderungen und hat bestimmte gesetzliche Hinweise aufzuführen.

Beim Kündigungsvorgespräch darf sich der Arbeitnehmer im Gegensatz zum Arbeitgeber durch einen Berater begleiten lassen. Der Arbeitgeber muss beim Kündigungsvorgespräch die Gründe für die geplante Kündigung darlegen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einräumen, sich zu den Kündigungsgründen zu äußern. Im Laufe des Kündigungsvorgespräches darf noch keine Kündigung ausgesprochen werden, sondern erst im Nachgang zu dem Gespräch nach Ablauf von mindestens drei Werktagen. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer schriftlich per Einschreiben mit Rückschein zugehen. Im Kündigungsschreiben ist der Kündigungsgrund substantiiert darzulegen. Es dürfen im Kündigungsschreiben keine weiteren Gründe angeführt werden als die Gründe, die bereits im Kündigungsvorgespräch genannt wurden. 

Auch bei betriebsbedingten Kündigungen ist das Kündigungsvorgespräch zwingend. Die Einladung hat ebenfalls per Einschreiben mit Rückschein zu erfolgen. Arbeitnehmervertreter oder der Betriebsrat sind in das Kündigungsprozedere mit einzubeziehen. Einzuhaltende Fristen und Maßnahmen richten sich regelmäßig nach Betriebszugehörigkeit, interner Unternehmensstruktur sowie der Anzahl der Kündigungen. Nach dem Kündigungsvorgespräch ist eine Überlegungsfrist einzuhalten, deren Dauer von der Betriebsgröße und der Anzahl der Arbeitnehmer abhängt. Die Kündigung aus wirtschaftlichem Grund muss dem Arbeitnehmer per Einschreiben mit Rückschein zugestellt werden. Im Kündigungsschreiben sind die wirtschaftlichen Gründe, die zu Entlassung des Arbeitnehmers geführt haben, substantiiert aufzuführen. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer über Unterstützungsmaßnahmen bei der Arbeitssuche zu informieren. Bei Wiedereinstellungen muss der aus wirtschaftlichen Gründen entlassene Arbeitnehmer bevorzugt berücksichtigt werden.

Verfügt der Arbeitnehmer über eine Betriebszugehörigkeit von mindestens einem Jahr, so steht ihm im Rahmen der ordentlichen Kündigung eine Abgangsentschädigung zu. Die Höhe der Abgangsentschädigung steigt mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Tarifverträge können zudem günstigere Bedingungen als die gesetzlichen Vorgaben vorsehen.

Die außerordentliche Kündigung ist geregelt in Art. L1331-1 bis Art. L1334-1, Code du Travail. Die Bestimmungen zum Kündigungsvorgespräch finden sich in Art. L1232-2, Code du Travail. 

Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist (CDI, unbefristete Verträge) oder vor Ablauf der Vertragslaufzeit (CDD, befristete Verträge) außerordentlich gekündigt werden. Als Grund für eine außerordentliche Kündigung muss ein schweres Verschulden (faute grave) oder ein arglistiges Verschulden (faute lourde) mit nachweislicher Schädigungsabsicht vorliegen. In beiden Fällen erlischt der Anspruch auf eine Abfindung sowie auch eine Kündigungsfristentschädigung. Ansprüche aus noch bestehendem Urlaub bleiben in beiden Fällen bestehen. Kann dem Arbeitnehmer ein arglistiges Verschulden (faute lourde) nachgewiesen werden, so hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, Schadensersatz geltend zu machen.

Der außerordentlichen Kündigung geht zwingend ein Kündigungsvorgespräch (entretien préalable) voraus. Über den Termin dieses Vorgesprächs muss der Arbeitnehmer im Vorfeld immer schriftlich entweder per Einschreiben mit Rückschein oder durch persönliche Übergabe eines Ladungsscheins gegen Empfangsbestätigung informiert werden. Das Schreiben unterliegt formalen Anforderungen und hat bestimmte gesetzliche Hinweise zu enthalten.

Beim Kündigungsvorgespräch darf sich der Arbeitnehmer durch eine Person aus dem Unternehmen (z. B. Betriebsrat) begleiten lassen. Der Arbeitgeber muss beim Kündigungsvorgespräch die Gründe für die geplante Kündigung darlegen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einräumen, sich zu den Kündigungsgründen zu äußern. Im Laufe des Kündigungsvorgesprächs darf noch keine Kündigung ausgesprochen werden, sondern erst im Nachgang zu dem Gespräch nach Ablauf von mindestens drei Werktagen. 

Die außerordentliche Kündigung muss dem Arbeitnehmer per Einschreiben mit Rückschein zugestellt werden. Im Kündigungsschreiben müssen das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Fehlverhalten sowie die sich daraus ergebenen Umstände, die zu der fristlosen Kündigung geführt haben, substantiiert dargelegt werden. Ein Nachschieben von Gründen oder Nachbessern ist nicht zulässig. Für die Formulierung des Kündigungsschreibens ist fachkundige Unterstützung dringend ratsam. 

Das Kündigungsprocedere muss bei der außerordentlichen Kündigung so schnell wie möglich nach Feststellung des Kündigungsgrundes eingeleitet werden, da bei der außerordentlichen Kündigung davon ausgegangen wird, dass die Schwere des Fehlverhaltens eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich und umgehend unmöglich macht. Der Arbeitgeber hat das Recht, eine vorübergehende Suspendierung des Arbeitnehmers mit sofortiger Wirkung formlos auszusprechen. Bis zur Zustellung der Kündigung hat der Arbeitnehmer im Falle einer Suspendierung das Recht auf Lohnfortzahlung.